QUINQUASPLUS

x

Le journal « Les Echos » organise les 16 et 17 décembre prochains les « Assises de la formation professionnelle et de l’emploi » à l’Etoile Saint Honoré, 25-28 rue Balzac dans le 8^ème arrondissement de Paris. Ces journées seront l’occasion de faire un état des lieux des enjeux des réformes de l’emploi et de la formation. J’y présenterai ma proposition de bilan de carrière obligatoire avant l’âge de 45 ans. Je vous tiendrai bien entendu au courant des débats et réflexions qui auront été abordés.

0

Les « Assises de la formation professionnelle et de l’emploi » auxquelles je participerai tombent décidément à point nommé.

Un article récent de l’hebdomadaire ”l’Express” montre, en s’appuyant sur des études réalisées par la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, le Sénat, l’Inspection Générale des Affaires Sociales et la Cour des Comptes, 26 milliards d’euros sont dépensés chaque année pour la formation continue. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que les résultats ne sont pas à la hauteur de l’investissement.

Premier constat : la formation ne bénéficie pas aux petites entreprises, qui en ont pourtant le plus besoin. Seuls 10% de leurs salariés y ont accès, contre plus de 50% dans les grandes entreprises.

Deuxième constat : les organismes collecteurs, chargés de recueillir et répartir les fonds entre les entreprises, ne leur offrent aucun service de proximité. Sur une centaine, seuls 3 rendent visite aux PME sur l’ensemble du territoire. Pourtant, la visite d’un spécialiste a souvent un effet de « déclic » pour les salariés désireux de suivre une formation.

Troisième constat : les organismes collecteurs sont inefficaces, mais aussi trop nombreux. Les rapports préconisent de réduire leur nombre de 103 à 12. L’économie générée ? 100 millions d’euros, qui pourraient être affectés justement à la formation dans les PME.

N’oublions pas, bien sûr, les séminaires de « développement personnel » à l’utilité discutable, les facturations abusives et autres stages fictifs. Ces derniers sont d’ailleurs à l’origine du détournement de 11 millions d’euros entre 2000 et 2001.

Bref, vivement la réforme !

v

Tribune paru dans les 12 éditions départementales de « Ouest France » du 24 novembre 2008 en réaction à une autre tribune parue dans les Echos du 6 août 2008

A l’heure où le débat fait rage sur l’âge du départ en retraite, une chose est sûre : demain, les entreprises françaises devront compter avec davantage de salariés seniors. Pour de nombreux professionnels du recrutement, il s’agira d’une vraie révolution culturelle.

Selon certains d’entre eux, c’est parce que les seniors seraient trop chers et pas assez performants que leur chômage aurait atteint le niveau presque record en Europe de 56%. Certains de ces « spécialistes » n’hésitent pas à comparer les seniors à des « produits en fin de vie » et à préconiser, en tout logique, la baisse de leur rémunération (1).

Cette inversion va à l’encontre de ma philosophie politique et des convictions d’une majorité de mes concitoyens.

Il faut en revanche répondre à deux questions que soulèvent périodiquement les recruteurs pour justifier leu peu d’empressement à recruter des seniors : leur coût et leur utilité économique.

L’idée selon laquelle les seniors eraient trop payés ne procède pas seulement d’une simplification abusive : elle est largement décalée par rapport à la réalité et à l’évolution du marché du travail.

D’abord, on constate de plus en plus une fin de l’avancement à l’ancienneté. La France se rapproche ainsi de l’Allemagne où les salaires atteignent leur niveau le plus élevé autour de 40 ans. Par ailleurs, une étude de l’INSEE menée en 2005 et intitulée « les salaires des seniors sont-ils un obstacle à leur emploi ? » montre que les seniors les mieux payés sont loin d’être les premiers licenciés. Cela ne veut pas dire que les cadres ne sont pas concernés par le chômage des seniors. Cela signifie simplement que si la valeur n’attend pas le nombre des années, elle ne baisse pas non plus automatiquement avec l’âge.

Certes, le recours massif aux préretraites a largement contribué à faire des seniors une « variable d’ajustement » pour les entreprises en difficulté, et répandu l’idée que la sortie des salariés les plus âgés du marché de l’emploi pouvait constituer une solution globale au problème du chômage. On s’est vite aperçu qu’il n’en était rien, ne serait-ce que parce que les jeunes n’ont pas profité du d épart de leurs aînés.

Les analystes s’appuient souvent sur des réflexes de discrimination à l’encontre des salariés les plus âgés, réputés souffrir d’une adaptabilité réduite ou de capacités intellectuelles diminuées. Ces généralités procèdent des mêmes discriminations dont ont souffert et souffrent encore les femmes et les minorités ethniques. Mais le plus grave, c’est que ces a priori pèsent sur les décisions de recrutement, le choix de ne pas recevoir certains candidats passé un certain niveau d’expérience, ou encore de n’offrir aucune perspective de formation au-delà d’un certain âge. Comment s’étonner dès lors que la démotivation finisse parfois par l’emporter ?

Soyons clair : d’elles-mêmes, les entreprises ne changeront pas. C’est donc à l’Etat qu’il revient aujourd’hui de se saisir de ce difficile dossier. Le plan élaboré par les ministres Xavier Bertrand et Laurent Wauquiez constitue un progrès important en obligeant les entreprises à mettre en place une gestion des âges et de l’emploi des seniors, en libéralisant le cumul emploi retraite, et en augmentant la majoration des pensions pour les assurés qui prolongent leur activité au-delà des 40 années de cotisation.

Nous devons aller plus loin. C’est le sens de ma proposition en faveur d’un bilan de carrière obligatoire à partir de 45 ans pour tous les salariés. Chaque fois que ce sera nécessaire, ce bilan devra déboucher sur une formation qualifiante financée par le budget de 26 milliards de la formation continue, un budget qui, les chiffres le montrent, ne profite pas à ceux qui en ont le plus besoin. Parler de formation qualifiante veut dire que celle-ci est basée sur des perspectives sérieuses de recrutement à l’échelon des bassins d’emploi.

 C’est ainsi, et non pas en dévalorisant les salariés les plus âgés, que nous finirons pas remporter la bataille de l’emploi des seniors. 

(1) « Le tabou du salaire des seniors », Véronique Nguyen, Les Echos du 6 août 2008