QUINQUASPLUS

Tribune parue dans Le Figaro du 8 juin 2006

C’est un fait, la France vieillit et cinq millions de salariés vont quitter la vie active dans les dix prochaines années. La principale conséquence économique de cette réalité démographique est la difficulté à financer les retraites, question cruciale que la réforme de 2003 a eu le courage d’aborder. Il existe toutefois d’autres effets à cette évolution, certes moins perceptibles, mais tout aussi graves, et qui méritent par conséquent d’être également pris en compte : parmi ceux-ci figure la perte massive de personnel qualifié que vont connaître nos entreprises. Or, nous le savons, la « ressource humaine » est primordiale dans tous les secteurs, qu’il s’agisse de la production, de la recherche, des services, etc. Qui plus est, les seniors appelés à quitter la vie professionnelle sont souvent attachés à leur société depuis plusieurs années, et sont de ce fait détenteurs d’une « culture d’entreprise », ce qui ne peut naturellement pas être le cas des derniers recrutés. Dans notre pays, loin d’être enrayés, les départs sont accentués par de nombreuses mises à la retraite anticipées, volontaires ou non, qui sont facilitées voire encouragées. Au gâchis économique s’ajoute donc un véritable « drame humain » : le passage du cap fatidique des 50 ans est devenu une épreuve qui se solde trop fréquemment, hélas, par une exclusion du monde actif.

Exclusion : ne craignons pas de prononcer le mot, puisque la discrimination par l’âge y conduit désormais. Je rencontre régulièrement, en particulier lors de mes permanences de maire et de député, des femmes et des hommes confrontés à cette cruelle et injuste situation. Ils subissent ce « diktat » collectif, selon lequel le quinquagénaire serait contre-productif, réfractaire au changement et coûteux. Dans ces conditions, en cas d’ »accident de carrière », il est très difficile, pour ne pas dire impossible, d’avoir une nouvelle chance de faire ses preuves. Une fois au chômage, les seniors ont plus de difficultés pour en sortir : seul un tiers d’entre eux retrouvera un travail. La perte de confiance et le sentiment de dévalorisation s’installent alors dans l’esprit du salarié, qui finit par se résigner à cette mise an ban de la société.

Pour lutter contre une telle dérive, il me semble impératif de redonner toute sa valeur à l’expérience. Nombreux sont les métiers qui nécessitent des compétences que seule l’ancienneté procure. Celles-ci font du senior un salarié-clef dans la transmission du savoir-faire vers les plus jeunes. La relation « maître-apprenti », inhérente à toute activité humaine depuis des siècles, conserve toute son importance dans l’entreprise d’aujourd’hui. C’est la complémentarité qu’il faut privilégier, la promotion du travail intergénérationnel, l’alliance de l’innovation et de l’expérience.

Dans ce domaine, nombreux sont les pays à avoir quelques longueurs d’avance sur nous. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en Suède, 69 % des 55-64 ans travaillent tandis qu’ils ne sont que 37 % dans l’hexagone ! Les États-Unis, la Grande-Bretagne, l’Allemagne et la Finlande n’ont pas hésité à prendre des mesures destinées à favoriser l’emploi des seniors. Nos voisins d’outre-Rhin ont par ailleurs opté pour le versement d’un complément de salaire aux quinquagénaires chômeurs qui seraient embauchés.

Depuis quelques années, soyons juste, nous avons commencé à nous intéresser à la question, en l’abordant sous divers aspects : la formation tout au long de la vie, le cumul emploi-retraite pour les bas salaires, la retraite progressive, dispositif devant permettre de percevoir une partie de sa pension tout en continuant à travailler et à améliorer ses droits. Le Gouvernement, par le biais de son « Plan Seniors », espère pouvoir respecter les objectifs européens fixés par le Conseil de Stockholm, à savoir 50 % des 55-64 ans en activité d’ici 2010. Mais nous devons essayer dès maintenant d’aller plus loin et, en concertation avec l’ensemble des partenaires sociaux, organisations patronales et syndicales, envisager les moyens qui inciteront la prolongation de l’activité, encourageront le maintien dans l’emploi et favoriseront enfin la réinsertion sur le marché du travail quand le licenciement n’aura pu être évité. En outre, au-delà des nécessaires décisions « techniques », c’est à une révolution de nos mentalités que j’en appelle. Il appartient aux employeurs, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, de changer leur regard et leur pratique, en validant au lieu de les sanctionner, les acquis de l’expérience. Quant aux seniors eux-mêmes, ils doivent rester mobilisés, refuser une supposée fatalité de l’âge, et accepter au contraire bilans de compétence et formations, afin d’être en adéquation avec les offres disponibles.

Œuvrer dans cette direction est une manière de réconcilier deux impératifs que d’aucuns considèrent comme absolument antinomiques : la réussite économique et l’épanouissement humain.

Discours d’ouverture du colloque sur l’emploi des seniors présidé par Jacques Kossowski à l’Assemblée nationale

Avec le vieillissement de la population française et l’allongement de la durée de cotisation, la question de l’emploi des seniors devient cruciale pour les pouvoirs publics comme pour les entreprises.

En dépit des mesures prises ces dernières années par le gouvernement, la France accuse encore un retard important dans ce domaine : le taux d’activité des 55-64 ans y est de seulement 43,8%, contre 58% au Royaume-Uni ou 65,5% au Danemark.

Au-delà de l’exigence morale et de la nécessité sociale évidentes de donner aux seniors victimes d’ « accidents de carrière » toutes les chances de retrouver un emploi et leur place dans la société, il ne faut pas sous-estimer l’enjeu économique que représente ce gisement de compétences.

L’expérience constitue une valeur ajoutée considérable pour l’entreprise comme pour l’économie : transmission du savoir-faire, détention de la culture d’entreprise, complémentarité avec l’innovation, richesse des échanges intergénérationnels… Pour faire valoir ces atouts de l’expérience plutôt que les sanctionner, les employeurs privés comme publics doivent changer leur regard et leurs pratiques. Et les politiques de l’emploi doivent innover pour les y aider.

Le colloque que nous vous proposons a l’ambition de dresser les grandes lignes de ce nouveau « contrat social ». Je souhaite que des solutions concrètes s’en dégagent et nourrissent la réflexion sur ce qui constituera, à n’en pas douter, un thème incontournable de la prochaine législature.

Communiqué de presse

Après la parution d’un sondage réalisé par l’Ifop auprès des DRH sur l’emploi des seniors, j’attire l’attention de la Présidente de l’ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction Personnel) sur la nécessité de changer les mentalités des responsables de ressources humaines.

Selon une étude réalisée par l’Ifop pour le ministère de l’emploi en février dernier, il semble que les seniors fassent l’objet d’un a priori négatif de la part des responsables de ressources humaines. 70% des DRH considèrent qu’un salarié de plus de 45 ans est « âgé ». 58% d’entre eux tiennent compte de l’âge comme facteur d’embauche. Et ils sont également nombreux à considérer que, malgré leur expérience, les seniors sont « inadaptés » et « trop chers » mais aussi « en mauvaise santé » ou « moins motivés ».

Ces opinions rappellent des préjugés que plus personne aujourd’hui n’oserait exprimer sérieusement sur la façon de travailler des femmes ou encore sur les aptitudes des salariés d’origine étrangère. De tels propos sont très graves. Et ils le sont d’autant plus qu’ils émanent de personnes responsables au quotidien des recrutements et plus largement des ressources humaines.

Comment l’emploi des seniors pourra-t-il s’améliorer si les DRH eux-mêmes ne sont pas convaincus de l’intérêt de recruter des personnes de plus de 45 ans ? Comment s’étonner du manque de motivation que peuvent ressentir certains salariés de cet âge quand des responsables d’entreprises émettent de tels doutes sur leur implication et plus largement sur leur utilité ? Et comment expliquer que, toujours selon le sondage de l’Ifop, l’âge semble davantage poser un problème aux DRH qu’à leurs patrons ?

La campagne de communication lancée par le ministère en 2006 n’a visiblement pas suffi à changer les mentalités. Le premier public à convaincre, ce ne sont pas les Français, ni même les chefs d’entreprise. Ce sont les DRH. C’est eux qu’il faut responsabiliser. C’est eux aussi qu’il faut savoir écouter et associer à la réflexion pour faire des propositions réalistes. Pour ces raisons, j’appelle l’ANDCP à renforcer le travail de sensibilisation vis-à-vis de ses membres et propose son soutien en ce sens.